Etikettarkiv: LUCK-konceptet

Dags att förnya folkrörelsen

Under fredagen fick jag reda på att jag tillsammans med fyra andra personer fått det ärofulla uppdraget att ingå i en Framtidsgrupp som IOGT-NTO kongressen i Åre beslutade tillsätta. Riktigt hur vår uppgift ser ut vet jag inte än, men jag vill ändå skriva lite om min ingång i gruppens arbete. Vad jag tar med mig, och mina förväntningar på resultat.

Detta blir ett ganska långt inlägg, men jag vill försöka ge en tydlig bild av vad jag tar med mig in i arbetet. En del i att berätta det öppet för er är att jag vill få er syn på vad ni förväntar er och hjälpa till att definiera vad jag skall ta med mig in i gruppen. Jag anmälde mitt intresse, efter att ha sett en inbjudan på sociala medier som ledde mig till sidan Vill du ingå i en framtidsgrupp?

Jag hoppas på att du tar dig tid och klickar på länkarna i det här inlägget för att skaffa dig kunskap och förstår mina ingångsvärden. Du kommer inte hinna titta på alla video, lyssna på alla ljudklipp eller läsa allt på en gång, men ta dig gärna tid att beta av dem efterhand.

Helt passiv

Jag har varit helt passiv inom nykterhetsrörelsen under minst 10 år. Det är något viktigt att ta med sig in i gruppen. Varför har jag varit det? Hur kommer det sig att inga lockelserop om verksamhet och evenemang har aktiverat mig?

Ett svar på det är förstås att jag börjat arbeta, flyttat till en skogsgård och fått barn . Fast… Något borde väl intresserat mig så mycket att jag deltagit på någonting? Av någon anledning har det inte varit så. Tills den dag jag fick inbjudan till en fotokurs i digital fotografering. Det är den kursen som gjorde att jag hamnade på kongressen i Åre och sände den direkt över nätet. Det var den som gjorde att jag och Johnny (@JohnnyMostacero) arbetade för att få prova konceptet knykonferens med Sobra|tankar i nykterhetsrörelsen.

Genom att läsa, lyssna och diskutera med Erik Wagner (@erik_wagner) och andra samhällsengagerade personer vill jag verkligen skaka liv i folkrörelsen igen. Den viljan är också något som fått mig aktiv igen. Nu är det fantastiskt roligt att Erik också kommer att ingå i gruppen.

Där har ni faktorer som väckt denna sovande björn.

Vilka influenser tar jag med mig

Jag har redan berättat att Erik Wagner influerat mig start i att tänka ”folkrörelse” som en samhällsförbättrande faktor. Det är ett par personer till som jag vill nämna i det sammanhanget.

Stakston - Politik 2.0Brit Stakston (@britstakston) för att hon skrivit boken Politik 2.0. Jag hade tack vare min bror Niklas (@niklasdahlqvist) kommit att använda sociala medier (Twitter, Facebook) och där noterat Brits bok. Efter att ha läst den kände jag att jag härifrån, mitt i skogen, engagerat kan delta i politiska samtal med en önskan att förbättra världen. Hon öppnade de nya kanalerna för mig. Hon pratar inte sociala medier i mina öron. Hon presenterar ett verktyg som vi skall använda.

Joakim Jardenberg (@jocke) med sin sätt att berätta om transparens och vikten av att föregå med gott exempel. Han har en devis, som nu mer är skriven i sten, vilket är ”Be honest and do good shit”. Fritt tolkat skall man var ärlig, framför allt mot sig själv och  väga in det i det man gör. Så länge det känns ärligt och uppsåtet är gott (och inte uppenbart ont)  skall man göra det. Det behöver inte alltid vara perfekt, men att man försökt är viktigt. Det man gör tål en genomlysning, men varför vänta på att någon skall granska. var ärlig och berätta. Var transparent. Dessutom vikten av att vara en grön prick och föregå som gott exempel, prova för de som som kommer efter och ge driv framåt där jag kan bidra.

Björn Falkevik (@bjornfalkevik) som med sitt engagemang för att föra ut begreppet ”thincasting”, som är en term för att sända över nätet. Det han säger är att allt inte behöver vara perfekt, utan det viktiga är att man gör det. Fokusera på det som är viktigt, budskapet. Han omvandlar mycket av Jockes teori till praktik, genom att lära oss att exempelvis ta en pappmugg och göra om till ett stativ för telefonen när man skall direktsända ett budskap via nätet.

Johan Lange (@JohanLange) för att han delar med sig av sin kunskaper att vända perspektiv och ge verktyg för att arbeta tillsammans i grupp. När jag fått förmånen att i djupa diskussioner fundera kring hans LUCK-koncept inser jag att många detaljer kring det var så naturligt när jag var aktiv i rörelsen senast. Arbetssätt som jag faktiskt saknar idag, där det sociala bidraget i det man gör inte ens finns på listan. Där är oftast bara pengar drivkraften.

Pierre Andersson (@pierrea) som med sitt intresse för rörelsens historia låter mig tänka på vad som var viktigt när vi en gång startade i tiden. Hur kom det sig att vi organiserade oss? Vad tillförde vi de medlemmar som var med då? Vad är det vi glömt bort idag. Jag har inte lyssnat färdigt på Pierre än, snarare tvärtom. Han har mycket att lära mig. Mer om hur vi byggde våra gårdar. Hur Oscar Olsson (bilden) fick studiecirkeln att fungera som ett sätt att utbilda medlemmar och vår samverkan med NBV, och säkert en hel del annat han inte nämnt än.

Johnny Mostacero (@JohnnyMostacero) finns där också. Vi har haft massor av lunchmöten som kom att handla om folkrörelse, personligt engagemang och möjligheter istället för det vi verkligen träffades för att diskutera. Mötena skulle i de flesta fall handla om knytkonferensen Sobra|tankar, men hans arbete som utvecklingskonsulent i rörelsen och mina influenser från personerna jag redan skrivit om har gjort att det handlat om helt andra saker. Dessutom ser Johnny paralleller till Rydöbruk där han är uppväxt, och som alltid varit föreningstät. Föreningarna har använts för att driva samhället framåt, trots nedläggningar av industrier och samhällsservice.

Jag skulle vilja nämna Bengt Göransson som fått mig att tänka i termerna medborgare och medborgaransvar när jag läst hans ”Tankar om politik”, och Mathias Persson (@sandlyckan) nästan dagligen påminner om att man ur ett samhällspolitiskt perspektiv måste vrida och vända för att se samhällsvinsterna av ståndpunkter man har.

Till dessa adderar jag massor av människor aktiva i sociala medier.

Alla har en sak gemensamt: Alla delar med sig av sin kunskap i stort och smått. Alla tror på att vi kan hjälpa varandra att göra världen bättre. Alla tror att vi kan göra det tillsammans. Alla tror på att individen kan göra det. Tillsammans.

Vad vill jag göra i en framtidsgrupp?

Jag tar med mig av vad alla ovanstående personer gett mig i form av kunskap och tankar  för att använda det i arbetet i gruppen. Det är viktigt att vi i en framtidsgrupp är de där gröna prickarna och visar på sätt att arbeta, och föregår med gott exempel för andra inom nykterhetsrörelsen. Ni kommer kunna följa arbetet, för jag skall se till att det sker transparent. Dessutom skall ni kunna berätta för oss om vi är på fel väg innan vi står där med en slutrapport. Ni skall kunna börja prova nya former av aktiviteter innan det kommer någon slags dokument från en lång process från oss. Så länge vi är ärliga och tror på att det mynnar ut i något gott skall vi se till att göra, inte vänta. Perfektion är inte ett mål, utan förändringen till det bättre.

Jag lovar er att det kommer hända saker. Snart. För dig som har Facebook, gå in och gilla sidan Sobra|tankar så får du information där, annars får du hålla koll på Sobra|tankars webbsida.

Det skall bli spännande att få arbeta i gruppen. Erik har jag träffat och diskuterat med en del med via sociala medier, och Andrine känner jag till lite sedan UNF-tiden . Jennfier och Ulf känner jag inte till alls.  Tror det gör det hela mer spännande och dynamiskt. Jag är mycket nyfiken på vad de andra kommer med för influenser och ingångsdata för vårt arbete, som på kongressen beskrevs som  ”… ett levande forum för framtidsfrågor som är viktiga för IOGT-NTO:s utveckling.”

Nu har globen satts i rullning. Nu finns bara en rikting: Framåt!

 

Foto:
Be Honest and do good shit,  av Joakim Jardenberg
Björn Falkevik, av Pellesten

LUCK – Här och nu

Under sommaren har jag flera gånger träffat Johan Lange (@JohanLange) med flera och diskuterat LUCK-konceptet. Johan har också tålmodigt svarat på tankar om funderingar. Nu känner jag att jag vill utvidga med frasen ”Här och nu”.

För att illustrera mina tankar tänkte jag ta till en fiktiv berättelse, och skapa ett scenario. Sedan gör vi en analys och ser vad vi skulle kunna göra bättre.

Hushållsmaskinsföretaget Fiktiva

Låt oss säga att det här utspelar sig på hushållsmaskinsföretaget Fiktiva. De har en serie dammsugarrobotar som ständigt förbättras. En funktion man har är möjlighet att uppdatera den med ny programvara som man kan ladda ned från Internet.

På företagets tekniska kundtjänst jobbar Stina. Hon tar emot kundsamtal via telefon när om något problem har uppstått. Den här morgonen har det varit lungt, och hon tar en vända till kaffeautomaten, där hon stöter på Konrad som arbetar med företagets webbplats. Konrad berättar att han igår plockat bort dammsugarroboten 6701 med tillhörande programvarufiler, eftersom den inte är aktuell längre.

Då sätter Stina nästan kaffet i halsen.

– Men varför har inte jag fått information om detta?! Då kan man väl inte uppdatera den roboten längre? Den modellen har ju varit jättepopulär.

Konrad berättar att han bara gjort det Bengt sagt åt honom att göra. Stina vänder på klacken och går med bestämda steg tillbaka till sitt skrivbord, och lyfter telefonen för att slå numret till Bengt.

Hon undrar irriterat varför de tagit bort filerna utan att hon fått någon som helst information. Bengt förstår problemet och berättar att det snart kommer nya rutiner med checklistor så att det inte skall missas att prata med kundtjänsten till nästa gång. Dock dröjer det ett par månader innan listorna är klara.

Vad hände här?

Låt oss stanna där och fundera vad som hände. Jag skall försöka se det ur ett LUCK-perspektiv, och fundera lite på vad som kunde gjorts annorlunda. Har du idéer så kommentera det i anslutning till det här inlägget.

Det första är att Stina känner sig förbigången för att hon inte fått information. K:et (Kognition) gör sig påmind genom att reptilhjärnan slår igång och hon blir arg och irriterad. När hon ifrågasätter Konrad kommer han också gå i försvar när hans reptilhjärna reagerar, genom att han försöker flytta ansvaret till Bengt. När Bengt blir uppringd går också han in i ett slags försvar och meddelar att det kommer rutiner som skall förhindra det. Tre personer går i försvar och skapar säkert lite dålig stämning.

Vad kunde gjorts annorlunda här?

  • Kanske Stina kunde berättat på ett annat sätt för Konrad så att han inte går i försvar (C – Coachande förhållningssätt).
  • Konrad kan sätta sig in i vilka oförutsedda problem det orsakar Stina, och försöka leta efter en gemensam lösning (C).
  • Bengt inser att det är ett problem, men han väljer att hänvisa till kommande aktioner för att rätta. Problemet kommer finnas under tiden, så han kanske skulle ställa frågan till Stina vilka förslag till lösningar hon har på detta (C).
  • Konrad kunde använda det sociala intranätet och när han satte igång arbetet med att ta bort hemsidorna skriva en kort, kort notis. Då kanske Stina hade kunnat uppfatta den och ifrågasätta den innan det satts i verket (U – Utvecklande internetvertyg).
  • Bengt hade kunnat meddelat via det sociala intranätet att man kommer göra förändringar i produktutbudet och plocka bort några paneler. Detta innan uppgiften gavs till Konrad. Det hade gett möjlighet till medarbetare att agera (U).
  • När man upptäcker att något gått på tok här, och att resultatet inte blivit det förväntade borde det ges möjlighet att rycka i nödbromsen. Bengt skulle samla ihop ett team för att se vilka lösningar som finns för att åtgärda problemet så snart som möjligt, så att inga kunder hinner drabbas. Även om uppdateringarna är få av robotarna så blir de kunder som drabbas av att det inte fungerar irriterade, vilket leder till en sämre relation till Fiktiva (L – Lean).

Här och nu

Min egna slutsats är att Stina, Konrad och Bengt skulle agera utifrån ett ‘här och nu’-perspektiv, och tänkt på att man har en reptilhjärna som triggar en försvarsställning (K).

Inte titta bakåt på vem som tagit beslutet eller utfört uppdraget (no blame, L), inte på vad som kan göras sedan (kunderna drabbas nu, vilket påverkar Stinas arbetsvardag). Genom att ändra frågeställningen till hur vi tillsammans skall lösa det här kan det vara så att en sedan-lösning är god nog. Det ser man efter en gemensam sittning där inblandade kan analysera problemet. Det kan också vara så att lösningen finns två minuter bort (C).

Arbetar man på Fiktiva på att berätta lite vad man kommer att göra, gör och har gjort kan man fånga upp sådant som inte faller in i rutinerna. Det kommer alltid finnas sådant som ramlar utanför de dagliga rutinerna. Genom att ha en transparens i arbetet man utför ökar möjligheten att fånga upp liknande problem. Det kan dessutom skapa ett klimat där det är OK att komma med förslag. Någon på den administrativa delen som tittar in på utvecklingens informationsflöde kan komma med den där innovativa idéen som ledningen så länge eftersökt från teknikerna (U).

LUCK – här och nu

Här och nuMed LUCK – här och nu – hade många problem på Fiktiva kunnat undvikas. Jag tror man skulle ökat kapaciteten på varje individ, och inte minst på teamet. För teamet blev plötsligt en blandning mellan avdelningar som inte till vardags är ett team. Är alla medvetna om att:

  • K kan göra att vi går i försvarsställning
  • C på rätt sätt skapar en delaktighet och att vi tillsammans letar efter en lösning
  • U skapar ett informationsflöde som aktiverar och engagerar
  • L betyder att vi inte ställer någon till ansvar om något skulle råkat bli fel
  • Vi kan gör allt Här och nu

Då tror jag man har ett företag där många vill jobba, med hög innovationsgrad och en naturlig strävan att alltid vara bäst.

Är det du som bygger Jävla skitsystem?

Twitter är intressant. Helt plötsligt noterar man något i sitt flöde som kan vara värt att ta reda på mer om. Precis så var det när jag såg något om en bok som hette Jävla skitsystem av Jonas Söderström (@jonas_blind_hen). Jag nyttjade den kommunala servicen och låna den via vår bokbuss.

Alla som beställer och bygger system borde läsa den!

Boken handlar alltså om den digitala arbetsmiljön. Om hur dåliga system ökar stressen på en arbetsplats. Det handlar inte bara om ett system, utan av kombinationer av system dessutom. Antalet exempel på (dåliga) system i boken känns nästan oändliga. Med system i detta fall menas något/några program med ett användargränssnitt. Användargränssnitt är föresten ett ord som Jonas ifrågasätter:

”Borde inte skärmen snarare vara en bro till funktionerna där inne i datorn? Och vad är det man skurit av egentligen?”

Boken är uppdelad i ett par block. Först beskrivs varför användarna känner sig stressade, den andra hur kontrollen skall återtas och den sista om vad man kan göra nu.

För mig som arbetar på ett företag där vi bygger system med gränssnitt mot användare tycker jag boken är lysande. Den påvisar hur viktigt det är att lägga fokus på effekterna av funktionerna som man placerar i ett system, än tvärtom (funktioner som ger effekter, kanske oönskade, för användaren). Redan i början av boken kände jag att denna måste jag rekommendera att mina arbetskamrater skall läsa, för att vi skall bli ännu bättre och skapa ännu bättre värde för våra slutanvändare.

I många steg tangerar den LUCK-konceptet, med öppenhet och ständig dialog för att skapa ett verkligt värde för den sist i värdekedjan. I ledarskapet gäller det att se till att den som utför ett arbete skall ha de bästa förutsättningarna. Personen som verkligen vet vad som går att påverka situationen är den som utför arbetet, i detta fall användaren.

Söderström har också en webbplats för boken där den digitala arbetsmiljön finns i fokus.

Är det så att du står i begrepp att köpa in ett system, eller ännu bättre arbetar med att skapa system ska du läsa denna. Inte bör, utan ska. I alla fall om du vill skapa ett system för dina användare, där värdet verkligen är att systemet skall ge effektiviseringar och vara ett stöd. Inte bli ett stressmoment och extra merarbete.

 

Tillsammans med vänner för LUCK

Johan Lange (@JohanLange) som skrivit boken LUCK – koncept för hållbart ledarskap bjöd intresserade till restaurangen Tillsammans i Halmstad sista dagen i juli. Han berättade om om konceptet, och såg till att spela in det så du kan få ta del av det.

En härlig eftermiddag i solen i sommarstaden Halmstad träffades vi ett gäng på Tillsammans. Där på kajen till Nissan under väldigt god mat och dryck berättade Johan bakgrunden till hur LUCK-konceptet kommit till, och vad det innebär. Efter dragningen satt vi kvar och diskuterade ledarskap från olika infallsvinklar, hur det ser ut i olika organisationer och berättade om egna erfarenheter av gott och dåligt ledarskap.

Kort sagt en fantastisk eftermiddag och kväll.

Och du har tur! Eftersom Lange såg till att ha sitt Bambuser-kit (Iphone, Glif, Joby Gorillapod och Azden trådlös mygga)  med sig kan du få ta del av känslan vi hade på serveringen, och inte minst få bakgrunden från författaren själv. Det är uppdelat på tre filmer, eftersom vi serverades mat och dryck under tiden.

Ta och sätt dig med god mat dryck och lyssna själv på vad LUCK är.

Del 1

Del 2

Del 3

 

Har du diskuterat ledarskapet med din chef?

Vi hade ett webbinar om det coachande förhållningssättet (C i LUCK), och vi var några som dröjde oss kvar och diskuterade. Det pratar mycket om att coacha men sällan om att bli coachad, vilket var utgångspunkten för en av diskussionerna.

Frågan är hur kan en ledare motivera någon att bli coachad. Vi tog exemplet med fotbollslaget, där alla ofta rättar sig efter tränaren. Målet att vinna matcher och vara bäst finns där, och då accepterar man att ha en roll för laget.

”Vad händer i en organisation om någon inte vill bli coachad?”

Jag skickade frågan via Twitter till Johan Lange (@JohanLange) som är ute på LUCK-turné svarade med ett videoinlägg. Ett exempel på underlättande verktyg, där han kan ge ett långt bra svar på ett lätt sätt.

 

Vi ställde också frågan ”Hur motiverar jag en avbytare i ett lag att hen också är viktig?” Johan svarade med en ny video.

Jag gillar tanken med en öppen dialog med sin chef om hur vi tillsammans kan ta oss mot målen. Tala om vilket ledarskap som passar oss för att komma framåt. Allt för ofta så kommer väl den diskussionen upp en gång per år, i ett utvecklingssamtal.

Har du en dialog med dina chefer om ledarskapet där du jobbar?

Lange ger organisationerna LUCK

Nu finns strax grundboken för LUCK-konceptet tillgänglig. I slutet är det bokrelease i Stockholm. Är du intresserad av ledarskap, vill utveckla din organisation är det stor idé att investera i ett eget exemplar.

Jag hade förmånen i helgen att delta i ett webbinar där Johan Lange (@JohanLange) samlat några av oss som intresserat oss för hans LUCK-koncept. Det blev ett mycket spännande möte där vi fick höra vilka olika bakgrunder vi fått upp ögonen för LUCK. Det som slog mig hur eniga alla var om det viktiga i alla de fyra delarna: Lean, Utvecklande verktyg, Coachande förhållningssätt och Kognition. Lägger man pusslet med alla bitar får man en intressant helhet, som deltagarna i webbinaret skulle beskriva som en vy över ett vackert, varmt härligt sommar Sverige i juni 2011. Skulle någon av bitarna skulle man kunna ana motivet, men inte ge samma känsla som en komplett bild.

Jag vet att Lange redan nu jobbar vidare med fler böcker i serien, inte minst en bok som mer praktiskt kommer hjälpa de som är intresserade av att komma igång snabbare, eller bara att förstå mekaniken och kuggarna i LUCK-maskineriet.

Titta på Johans webbplats för LUCK-konceptet för mer information.

Läs också de andra inlägg jag skrivit om LUCK-konceptet.

Hur högt skall jag hoppa?

I höstas fick jag möjligheten att lyssna till Manuel Knight, en lysande föreläsare som talar om organisationer och laganda. Idag ser jag lite annorlunda på föreläsningen jämfört med då.

Knight har en bakgrund som soldat i US Marines Special Forces. Lyssna gärna på hans berättelse som han berättade i Sveriges Radios Sommar.

Han var en mycket bra talare. jag lyssnade nog till vad han hade att säga. Det jag tog till mig mest var när han talade om kultur. Hur kultur är det som sitter i väggarna i ett företag. Hur viktigt det är att ledning och chefers agerande skapar kulturen och vad som skall sitta i väggarna i sitt företag. Kommer man alltid lite sent till ett möte så gör man det till mötesdisciplinen på företaget exempelvis.

Det jag inte kunde hålla med om är att anställda skall fråga hur högt de skall hoppa.

Manuel menar att när man ombeds att hoppa skall man fråga hur högt. det kräver mycket innan ett företag får det förtroende från en anställd. Det är en sak att vara soldat, där man har ett tydligt varför, en passion, att försvara sitt land som man tror på och tycker gör rätt. I ett sådant sammanhang är det det naturligt inte ifrågasätta varför och vad man skall göra. Där kommer ett uppdrag, och du kommer att utföra det utan att tveka. Du litar på att din ledning har gjort rätt bedömningar, så det är bara att skrida till verket.

I ett företag har troligen inte samma tydliga varför. Det är en utmaning att få den anställde att få samma övertygelse för ett varför som ledningen själv har. Lyckas de kommer de ha anställda som ger sig i kast med arbetet på samma sätt som soldaterna i US Marines.

Jag tror Knight skulle vinna på att fundera kring Johan Langes (@JohanLange) LUCK-koncept., för likheterna är många, och det jag saknade i hans dragning är hur viktigt det är för ledningen att förmedla ett bra varför. En passion.

Hur kan det skilja på olika varför?

Jag har skrivit lite om Simon Sineks gyllene cirkel, där han säger att man skall utgå från ett varför snarare än ett vad när man arbeta med passion som driv kraft, men kan det vara skillnad mellan varför?

Läs gärna mitt inlägg Passionen är ett varför från ledningen, men är det så lätt? Här är tre videor med Simon Sinek som är lite mer fylligt än den video från TED-talk som jag la upp i Varför gör du det du gör?, där han ställer lite frågor i den stil som jag diskuterat med vänner och kollegor. Titta gärna på filmerna och kommentera gärna sedan de frågor jag lagt upp här under.

Det sägs att Apple  lyckas övertyga med sitt varför, men försöker inte många datorföretag göra samma sak, samma varför?

Eller South West airline som hade sina varför  ”cheap, simple, fun”, där andra försökte kopiera det och misslyckades. Enligt Sinek för att det inte var deras övertygelse,eller äkta varför. Hur skall jag vet att jag talar till äkta varför, för visst hör vi ofta en massa varför?

Sedan måste man alltid komma fram till ett ”vad”, för på något sätt måste man tjäna pengar som företagare. Det går inte att enbart se till ett varför.  Hur ser ni på balansen mellan varför, hur och vad?

Jag har många gånger hört att enda drivkraften att äga och driva måste vara vinsten. Vad säger ni om det? Kan man tjäna pengar på att arbeta väldigt hårt för ett varför man tro på, eller blir man bara en ”idealist”?

Jag önskar höra era åsikter, och ber er lämna kommentarer så jag får fundera utifrån era åsikter.

Dags att läsa sig mer om bokstaven K

Jag följer med stort intresse Johan Langes (@JohanLange) arbete med sitt LUCK-Koncept, och har insett att K:et är något jag måste lära mig mer om.

K:et i LUCK står för kognition, alltså mer om hur hjärnan fungerar. På Wikipedia står det bland annat så här:

Inom området kognition ryms studier av hjärnans olika funktioner såsom uppmärksamhet, minne, inlärning, medvetande, språk samt beslutsfattande och problemlösning.

Johan bjöd på ett lästips, och jag beställde Den lärande hjärnan av Torkel Klingberg från Bokus. Redan dagen efter hade den kommit! Där kan vi snacka som bra kundservice och en bra e-shopping upplevelse.

Nu har jag börjat läsa om hjärnans utveckling i hopp om att bättre kunna förstå hur vi påverkas av vår omgivning. Förståelse för K är givet för att kunna få C att fungera. C:et som i LUCK-konceptet står för coachning. Enligt Simon Sinek är det intressant att tala till den del av gärnan som bestämmer varför vi känner som vi gör. Inte till den del av hjärnan som logiskt kan komma fram till ett beslut baserat på en rad fakta, som jag försökte förklara på något sätt i Passionen är ett varför från ledningen.

Passionen är ett varför från ledningen

Tycker bilden blir allt mer klar. Med ett varför som beskriver din passion att utföra ett dagsverke kommer engagemang och lust att göra sitt bästa för att nå målet. Resultatet är tillfredsställelse och troligen ekonomisk vinst.

Det är Johan Lange (@JohanLange), med sitt LUCK-koncept, som fått mig att försöka förstå hur man kan skapa en miljö för att lyckas, och hur man som ledare kan verka för att skapa sådana förutsättningar. Jag blir inspirerad av läsning,video och andra exempel som presenteras för mig.

Helt klart är Simon Sinek’s tankar en grund. Inte bara när han säger att värdegrunden för ett företag måste vara verb. Något som kan utföras och uppnås, och inte ett substantiv som bara är namn på något . Där finns en stor sanning när han beskriver sin gyllene cirkel och  Varför-Hur-Vad-metod.

Varför-Hur-Vad-metoden

Den här metoden bygger på att man skapar engagemang ur varför man gör saker. Då finns det flera möjligheter på hur saker skall göras för att att sedan uppnå vad man önskar. Inifrån och ut.

Vad händer om man vänder på pilens riktning?

Tänk dig att du jobbar som konstruktör, och du förväntas producera konstruktionsdetaljer till en maskin av något slag. Du vet vad du skall göra, och du vet hur du skall göra det med de verktygen du förfogar. Frågan är varför ledningen för företaget vill att du skall göra det? Är svaret för att företaget skall tjäna pengar har du väldigt svårt att dela ägarens passion. du kommer inte dela hans drivkraft. Den kommer inte förändra din värld. Inte ens om du får bonus.

Det är oftast tre saker som nämns för projekt som inte lyckas: inte tillräckligt med pengar, inte rätt folk på rätt plats och svag marknad.

Kan ledningen berätta att den maskin de vill att du skall rita kommer revolutionera branschen den används i kommer saker att hända. Säger ledningen att vi vill verkligen skapa en maskin som ger möjlighet att bättre sätt utföra sin uppgift utan att påverka miljön. Maskinen ska nästan vara en del av naturen, så att det inte syns att den inte varit där. Har ledningen den passionen, och förmågan att dela med sig av passionen till dig som konstruktör, kommer du brinna för det du gör. Du skall, ta mig sjutton, skapa en maskin som är bättre än alla andra. Du, tillsammans med dina kollegor, har möjlighet att skapa en maskin så att miljöstörningarna blir så små som möjligt.

Hur ni skall göra? Givetvis måste ni tänka annorlunda och göra något som ingen gjort. Passionen inom företaget kommer ge utrymme för innovationer. Brinner ni för uppgifter löser ni inte uppgiften med vanliga verktyg. För nu vill ni förändra världen. Det är det ledningen har övertygat er om. Ni ges spelrum, för ledningen vill också bygga den där maskinen.

Vad ni skall göra är uppenbart! Ni skall göra den där nya maskinen som alla önska att de hade när de arbetar i sin bransch. En maskin som fungerar ur miljöns synvinkel. Det känns helt självklart när man ser det på det här sättet. Kunderna kommer vara imponerade av vad ni skapat, och alla kunder som delar er passion kommer vilja ha er maskin. Det även om den är lite dyrare, för det betyder något att välja den produkt ni skapat. Ni delar grundvärdena om varför denna maskin finns, och varför den är bättre än konkurrenternas.

Jag förstår om folk inte känner sig kreativa när de får till uppgift att bygga en maskin, med givna verktyg. Jag förstår att det är svårt att vara innovativ när målet är att ägarna skall tjäna mer pengar.  Jag förstår att man slutar och letar upp något annat att göra, där passionen till att förändra välden till det bättre på något sätt blir drivkraften.

Det kommer ge resultat. För alla vill använda den där prylen som ger en bättre värld. Som utvecklar oss att bli bättre. Som gör att just jag har gjort att världen blir en bättre plats att leva på för mina vänner. För alla andra på vår jord.

Då kräver det att ledningen genuint tror att det som görs i företaget bidrar till en sådan förändring. Inte en efterkonstruktion där man försöker hitta argument som kan leda till en bättre värld. Det måste komma långt inifrån ledningen. Annars kommer de inte att få medarbetarnas passion.

Varför gör du det du gör på ditt arbete idag? Varför vill din ledning att ni skall syssla med detta?

Nu skall jag bara förstå hur jag skall dela med mig av mina passioner, så jag och mina kollegor kan känna samma driv.